Powoduje to bowiem, że w miesiącu wypracowania godzin nadliczbowych pracownik otrzyma za każdą taką godzinę normalne wynagrodzenie, a dodatkowo w miesiącu odbierania nadgodzin, mimo nieprzepracowania tego miesiąca, otrzyma pensję w pełnej wysokości. Natomiast odbiór nadgodzin w miesiącu ich wystąpienia nie ma wpływu na wysokość
Jednym z systemów czasu pracy obowiązujących w Polsce, jakie może zastosować pracodawca, jest system równoważnego czasu pracy. Na czym polega, jakie są jego zasady i ograniczenia oraz jak go stosować? Równoważny czas pracy — co to jest? Równoważny system pracy to jeden z dopuszczalnych przez Kodeks Pracy sposobów na rozliczanie czasu pracy pracownika zgodnie z potrzebami pracodawcy i specyfiką branży, w jakiej pracownik pracuje. Pracodawca stosujący system równoważny nie musi płacić pracownikowi nadgodzin za pracę w wymiarze ponad 8 godzin dziennie, jeśli godziny te wynikają z harmonogramu pracy pracownika. Taki zróżnicowany czas pracy powoduje, że w zależności od dnia mogą być różne godziny pracy pracownika (np. w jeden dzień może pracować 8 godzin, w inny 12, a jeszcze w inny 6). Różne mogą być też godziny rozpoczynania przez niego pracy. Aby pracownik nie pracował więcej godzin, niż wynika to z wymiaru jego etatu, stosuje się pojęcie okresu rozliczeniowego, czyli okresu, w ramach którego oblicza się ilość godzin, jaką zgodnie z umową o pracę pracownik powinien przepracować. Przykładowy grafik czasu pracy przy miesięcznym okresie rozliczeniowym w systemie równoważnym może zatem oznaczać, że pracownik w jednym tygodniu pracy pracuje przez 48 godzin (np. 4 dni po 10 godzin i jeden dzień 8 godzin), ale w kolejnym tygodniu pracuje tylko 32 godziny (2 dni po 10 godzin i jeden dzień 12 godzin, a pozostałe dni tygodnia ma wolne. System równoważnego czasu pracy może być wprowadzony również tam, gdzie obowiązuje system pracy zmianowej. Równoważny czas pracy przykłady: • praca w sklepie czynnym również w soboty i niedziele, • praca w usługach (np. zakłady kosmetyczne), gastronomii, hotelarstwie, • praca w służbach ratowniczych, • praca w rolnictwie. Równoważny system czasu pracy jest też popularny tam, gdzie w ciągu jednego miesiąca występują znaczne wahania ilości czasu pracy w poszczególnych tygodniach – np. księgowość czy twardy HR. Równoważny system czasu pracy – zasady Dobowy wymiar czasu pracy może być wydłużony: • do 12 godzin na dobę, • do 16 godzin na dobę przy pracy przy dozorze urządzeń, • do 24 godzin na dobę przy pracy przy ochronie ludzi, mienia oraz w służbach ratowniczych. Doba pracownicza w równoważnym systemie czasu pracy liczona jest jako 24 godziny rozpoczynające się od rozpoczęcia pracy zgodnie z rozkładem pracy. Warto pamiętać, że równoważny czas pracy nie pozwala na dwukrotne zaczynanie pracy w tej samej dobie pracowniczej, nawet jeśli normy dobowe pracy nie zostaną przekroczone. W równoważnym systemie czasu pracy stosuje się przeciętną normę pracy tygodniową 40 godzin i przeciętnie 5-dniowy tydzień pracy. Zasady przy równoważnym czasie pracy: • każdy pracownik pracujący w równoważnym systemie czasu pracy ma prawo do • odpoczynku tygodniowego, nieprzerwanego trwającego minimum 35 godzin i odpoczynku dobowego trwającego 11 godzin (w przypadku pracowników z wydłużonym dobowym czasem pracy do 16 lub 24 godzin stosuje się odpoczynek w wymiarze ilości przepracowanych godzin), • ilości dni wolnych odpowiadających ilości niedziel, świąt i dni wolnych od pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w danym okresie rozliczeniowym, • minimum jednej wolnej niedzieli w miesiącu, Jak wprowadzić równoważny system czasu pracy? Pracodawca zobowiązany jest do zamieszczenia informacji o stosowanym systemie czasu pracy w regulaminie pracy, obwieszczeniu, układzie zbiorowym. Informacja powinna zawierać takie dane jak okres rozliczeniowy, ilość pracowników objętych równoważnym systemem czasu pracy, dobowy wymiar czasu pracy. Wprowadzając równoważny system czasu pracy należy pamiętać, że niektórzy pracownicy są wyłączeni z możliwości wydłużenia im dobowego wymiaru czas pracy (mogą pracować jedynie maksymalnie 8 godzin dziennie). Do grupy tej należą: • pracownice w ciąży, • osoby zajmujące stanowiska pracy, na których natężenie czynników szkodliwych dla zdrowia przekracza dopuszczalne normy, • osoby sprawujące opiekę nad dzieckiem do lat 4 (Ci pracownicy mogą pracować dłużej w ciągu doby, jeśli wyrażą na to pisemną zgodę). Rozliczanie czasu pracy w systemie równoważnym Do rozliczenia czasu pracy w systemie równoważnym potrzebny jest harmonogram pracy oraz okres rozliczeniowy. Co do zasady, w równoważnym systemie pracy stosuje się okres rozliczeniowy jednego miesiąca. W szczególnie uzasadnionych przypadkach można przedłużyć go do 3 miesięcy, lub (jeśli praca jest uzależniona od pory roku lub warunków atmosferycznych) do 4 miesięcy (art. 135 § 2 i 3 Kodeksu Pracy). Jednocześnie, art. 129 § 2 mówi, że w każdym systemie czasu pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony do 12 miesięcy, jeśli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi, lub dotyczącymi organizacji pracy. Równoważny czas pracy harmonogram Planowanie czasu pracy w systemie równoważnym jest dość pracochłonne. Przy stosowaniu równoważnego czasu pracy, dla każdego pracownika z osobna należy wykonać harmonogram pracy. Wzór stosuje się do każdego miesiąca rozliczeniowego, a po ustaleniu grafiku, pracodawca nie ma prawa go zmienić w związku z np. urlopem bądź chorobą pracownika. Jak ułożyć harmonogram czasu pracy? Otóż należy tu uwzględnić dla każdego pracownika z osobna godzinę rozpoczęcia oraz zakończenia pracy, oraz dni wolne. Tak ustalony grafik czasu pracy stanowi podstawę do rozliczania czasu pracy pracownika oraz ustalania wynagrodzenia za nadgodziny. Ustalanie grafiku pracy odbywa się na okres przynajmniej jednego miesiąca kalendarzowego (nawet jeśli okres rozliczeniowy jest dłuższy – np. w firmie, w której obowiązuje trzymiesięczny okres rozliczeniowy, grafik może być wykonany i tak jedynie na miesiąc). Zasady układania grafiku pracy w systemie równoważnym nakazują pracodawcy podać harmonogram pracy do wiadomości pracownika przynajmniej na 7 dni przed rozpoczęciem pracy w ramach danego harmonogramu (art. 129 §3 Kodeksu Pracy). Grafik pracy może być sporządzony w formie pisemnej bądź elektronicznej. Przykładowy grafik pracy w systemie równoważnym można bez trudu znaleźć w internecie. Posiada go również większość systemów elektronicznych do planowania czasu pracy. Równoważny czas pracy – prawo Ogólne zasady stosowania równoważnego systemu czasu pracy omawia Kodeks Pracy w Rozdziale II Normy i ogólny wymiar czasu pracy, Art. niektóre grupy zawodowe obejmują szczególne ustalenia. Np. na mocy Ustawy o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (z dnia 25 października 1991 zgodnie z Art 26 b, rozkłady czasu pracy pracowników są ustalane na okresy nie krótsze niż 2 tygodnie (a nie jak w przepisach ogólnych, na miesiąc). Podobnie, specyficzne zasady ma równoważny czas pracy w służbie zdrowia czy równoważny system czasu pracy kierowcy. System równoważny – najczęstsze pytaniaRównoważny czas pracy a zwolnienie lekarskie – jak rozliczyć? Czas nieobecności z powodu choroby jest rozliczany zgodnie z harmonogramem pracy, który był ustalony dla tego pracownika. Jeśli w tygodniu, w którym pracownik się rozchorował, miałby przepracować 32 godziny zamiast 40, to wynagrodzenie chorobowe otrzyma za 32 godziny pracy. Czy osoba niepełnosprawna może pracować w równoważnym systemie czasu pracy? Zgodnie z art. 15 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, pracownik niepełnosprawny ze znacznym i umiarkowanym stopniem niepełnosprawności nie może pracować w ciągu doby więcej niż 7 godzin (i w skali tygodnia 35 godzin) i to niezależnie od rodzaju systemu czas pracy, w jakim pracuje. Wyjątkiem jest zatrudnienie przy dozorze oraz kiedy lekarz, na wniosek osoby niepełnosprawnej, wyrazi zgodę na wyłączenie szczególnych zasad pracy niepełnosprawnych w stosunku do konkretnego pracownika. Zatem sposobem na zatrudnienie pracownika niepełnosprawnego w systemie równoważnym jest uzyskanie zgody lekarza na wyłączenie pracownika z ochrony i wydłużenie mu normy czasu pracy, na mocy art. 16 ust 1. Ustawy o rehabilitacji. Równoważny czas pracy a nadgodzinyNadgodziny w równoważnym systemie pracy pojawiają się wtedy, kiedy pracownik pracuje ponad swój dobory wymiar czasu pracy ustalony w harmonogramie pracy. Jeśli zatem normą dobową dla pracownika jest 12 godzin, ale w danym dniu miał zaplanowane 8 godzin pracy, to jeśli przepracował 9 godzin, będzie miał 1 godzinę rozumianą jako pracę w godzinach nadliczbowych. Jeśli jednak w tym dniu, zgodnie z harmonogramem pracy miał pracować 9 godzin, to nie pojawia się nadgodzina. Równoważny system czasu pracy a praca w niedzielę – czy możliwa?W ramach równoważnego czasu pracy, pracodawca może zaplanować pracę w niedzielę. Może ona być zaplanowana przy pracach dozwolonych w art. 151 Kodeksu Pracy. Pracodawca musi pamiętać o tym, by pracownik miał przynajmniej jedną niedzielę w miesiącu wolną. Za pracę w niedzielę, przysługuje pracownikowi dzień wolny (art. 147 KP).
Rekompensata nadgodzin w 4-miesięcznym okresie … Nadgodziny w praktyce – PIP; Termin wypłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe … 주제와 관련된 이미지 rozliczanie nadgodzin w 4 miesięcznym okresie rozliczeniowym; 주제에 대한 기사 평가 rozliczanie nadgodzin w 4 miesięcznym okresie rozliczeniowym
Wyjaśnienie. Biblioteka publiczna może być czynna przez 6 dni w tygodniu, natomiast jej pracownicy mogą pracować przeciętnie tylko 5 dni w tygodniu, w obowiązującym w bibliotece okresie rozliczeniowym czasu pracy. Zatem, jeżeli biblioteka jest czynna także w sobotę — jej pracownica powinna mieć zaplanowaną pracę w taki sposób
Czas pracy 3 miesięczny okres rozliczeniowy czas pracy Indywidualne porady prawne Adam Dąbrowski • Opublikowane: 2007-05-15 • Aktualizacja: 2021-03-17 Mam pytanie odnośnie niewyrobienia normy pracy w okresie rozliczeniowym 3 miesięcznym. Czy jeżeli w pierwszym miesiącu wyrobię np. 20 nadgodzin a w kolejnych 2 miesiącach nie wyrobię normy pracy np. 2 X 160 h tylko 2 x 150, to czy pracodawca ma prawo zabrać mi nadgodziny ( 20 h z pierwszego miesiąca ) na poczet nadgodzin powstałych w dwóch kolejnych miesiącach w ten sposób anulując mi nadgodziny, nie płacąc mi za nie. Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie. 3 miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy Pracodawca stosujący 3 miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy, przy zmiennym jego rozkładzie powinien sporządzić pracownikowi harmonogram czasu pracy na cały okres rozliczeniowy. Sporządzenie harmonogramu na cały okres rozliczeniowy czasu pracy nie dotyczy jedynie kierowców, gdyż w stosunku do nich ustawodawca dopuszcza sporządzanie harmonogramu czasu pracy co najmniej na 2 tygodnie. W sytuacji, gdy pracownik w pierwszym miesiącu okresu rozliczeniowego przepracował więcej niż przewidywał jego normatywny czas pracy przewidziany do przepracowania w tym miesiącu, np. normatywny czas pracy wynosił 168 godzin a pracownik przepracował 188 godzin, pracodawca z tego tytułu może pracownikowi udzielić czasu wolnego od pracy w następnych miesiącach zatrudnienia w tym okresie rozliczeniowym. Rozliczenie nadgodzin w 3 miesięcznym okresie rozliczeniowym czasu pracy Udzielenie jednak tego czasu wolnego od pracy nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego za pełny miesięczny wymiar czasu pracy w tym miesiącu, w którym pracownik z tego czasu wolnego od pracy korzysta. Na przykład w II miesiącu okresu rozliczeniowego pracownik miał przepracować 176 godzin, lecz przepracował 146 godzin, ponieważ pracodawca udzielił mu czasu wolnego od pracy w zamian za dodatek przysługujący z tytułu przekroczenia normatywnego czasu pracy w I miesiącu. W takim przypadku, za I miesiąc w tym okresie rozliczeniowym pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie za 188 godzin przepracowanych, zgodnie z art. 80 Natomiast w II miesiącu, kiedy przepracował tylko 143 godziny, przysługuje mu wynagrodzenie za pełny miesięczny normatywny czas pracy wynoszący 176 godzin. Pracodawca udzielając pracownikowi czasu wolnego od pracy, ma obowiązek udzielić tego czasu wolnego w relacji 1 godzina przepracowana - 1,5 godziny wolnej od pracy (art. 151/2/ par. 2 Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Indywidualne porady prawne
Pracownik otrzymuje stałą pensję w wysokości 5500 zł w systemie równoważnym w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym. W październiku uzyskał nadgodziny w wysokości 16 h pracy, w listopadzie 9 godzin pracy. W październiku i listopadzie przekroczył normę dobową,a w listopadzie wystąpiło dodatkowo 9 godzin średniotygodniowych.
Rozwiązanie problemu zleconego przez użytkownika serwisu Miesiąc 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 Plan 180 190 200 130 140 80 150 160 180 192 200 Dobowe 12 8 6 0 0 0 0 0 5 0 15 Tygodniowe 8 6 8 0 0 0 0 0 4 0 12 GRAFIK CZASU PRACY sierpień 2014 roku Data 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Dzień Pt Sob Nd Pon Wt Śr Czw Pt Sob Nd Pon Wt Śr Czw Pt Plan 10 W5 WN 10 12 12 12 12 W5 WN 12 10 WH 12 WŚ Wyk. 12 W5 WN 12 13 13 12 12 W5 WN 13 12 8 13 WŚ Data 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 Dzień Sob Nd Pon Wt Śr Czw Pt Sob Nd Pon Wt Śr Czw Pt Sob Nd Plan W5 WN 12 12 12 WH 12 W5 WN 12 WH 12 4 12 W5 WN Wyk. W5 WN 12 12 12 WH 13 W5 WN 12 WH 12 8 13 W5 WN Legenda:WN – wolna niedziela,W5 – dzień wolny z 5-dniowego tygodnia pracy,WH – dzień harmonogramowo wolny od pracy,WŚ – święto,4 – praca od do – praca od do – praca od do – praca od do – praca od do Przyjmując za podstawę przedstawiony powyżej stan faktyczny, przygotowaliśmy kompleksowe rozwiązanie. Przedstawiony plan pracy jest prawidłowy, gdyż uzupełnia wymiar czasu pracy ustalony dla przyjętego okresu rozliczeniowego o brakujące 190 godzin. Brak odbioru czasu wolnego będzie jednak skutkował komplikacją w naliczaniu wynagrodzenia i dodatków za nadgodziny. W sierpniu wystąpiło 12 nadgodzin dobowych, które są skutkiem przekraczania przedłużonych dobowych wymiarów czasu pracy w poszczególnych dobach. Ponadto pracownik przepracował kolejne 12 godzin, nie przekraczając normy dobowej, a więc ta wielkość oznacza nadgodziny średniotygodniowe. Za nadgodziny z wcześniejszych okresów pracodawca musi naliczyć stawki wynagrodzenia z tych miesięcy, w których one wystąpiły. Jak przedłużyć okres rozliczeniowy Kluczowe znaczenie ma fakt, czy w danym zakładzie funkcjonują związki zawodowe. Jeśli tak, pracodawca ma dwie możliwości stosowania długich okresów rozliczeniowych. Może to uczynić, wprowadzając odpowiednie postanowienia lub zawierając ze związkowcami układ zbiorowy pracy, względnie w ramach odrębnego porozumienia, zawieranego z przedstawicielami wszystkich organizacji zakładowych, lub jeśli okaże się to niemożliwe – wszystkich związków reprezentatywnych w rozumieniu art. 24125a kp. W praktyce znacznie wygodniej uregulować te kwestie w odrębnym porozumieniu, w treści którego strony mogą określić dogodny dla nich tryb wprowadzania zmian i zawieszania jego postanowień czy rozstrzygania sporów dotyczących rozumienia treści tego aktu. Najkorzystniej przedstawia się sytuacja pracodawców, którzy nie są objęci działaniem organizacji związkowych i mogą przedłużyć okres rozliczeniowy w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym na potrzeby konkretnego pracodawcy. Może to być ta sama reprezentacja, która wstępuje w rolę związków zawodowych przy innych kwestiach, przy konsultacji warunków stosowania telepracy (art. 676 § 4 kp), czy ustalaniu wykazu prac uzasadniających wprowadzenie dodatkowych przerw lub skrócenie norm czasu pracy (art. 145 § 2 kp), o ile pracodawca posiada taką stałą reprezentację. W dużych firmach, w których działają rady pracowników, można na podstawie dodatkowego porozumienia czy głosowania załogi usankcjonować, aby to rada zawierała takowe porozumienie z pracodawcą. W mniejszych zakładach pracy oraz firmach, w których pomimo liczebności załogi nie doszło do zorganizowania wyborów rady pracowników i twór ten nie funkcjonuje, przedłużenie okresów rozliczeniowych oraz inne kwestie wymagające przeprowadzania konsultacji wiążą się z koniecznością wyłonienia specjalnie w tym celu przedstawicieli załogi. Przepisy nie zawierają regulacji dotyczących procedury powoływania takiego przedstawicielstwa, niemniej jednak praktyka wskazuje, że postulowaną formą jest przeprowadzenie demokratycznych wyborów. Wpływ załogi na wybór swego przedstawicielstwa daje mu właściwe umocowanie do działania w jej imieniu i ucina zarzuty reprezentowania przez przedstawicieli pracowników interesów pracodawcy, które mogą się pojawić w przypadku ich wyznaczenia. Ostatecznie warto również zadbać, by w ramach omawianej procedury zabezpieczyć się na wypadek nikłego zainteresowania załogi zgłaszaniem kandydatów oraz przewidzieć procedurę uzupełniania składu przedstawicielstwa, w przypadku gdyby doszło do rozwiązania umów w trakcie jego kadencji. Niezależnie od tego, z jakim podmiotem negocjujemy treść porozumienia, pracodawca ma 5 dni roboczych od dnia jego zawarcia na przekazanie kopii tego dokumentu właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. WZÓR Postanowienia regulaminu pracy dotyczące trybu wyłaniania przedstawicieli pracowników „1. W sprawach wymagających zawarcia porozumienia z przedstawicielami pracowników ich interesy reprezentują trzej przedstawiciele wyłaniani w demokratycznych wyborach spośród zgłoszonych kandydatów na 5-letnie Kandydatów na przedstawicieli załogi zgłaszają pisemnie grupy pracowników liczące co najmniej 5 osób, za zgodą wytypowanych pracowników. Kandydatury należy zgłaszać w ciągu miesiąca od ogłoszenia wyborów. W razie niezgłoszenia wystarczającej liczby kandydatów pracodawca zastrzega sobie możliwość wyznaczenia dodatkowych osób, tak by do wyborów stanęło co najmniej 5 W ciągu 2 tygodni od ogłoszenia pełnej listy kandydatów pracodawca przeprowadza demokratyczne wybory, w których każdy pracownik dysponuje jednym Przedstawicielami pracowników zostają 3 osoby, które zdobyły największą liczbę głosów, a nad prawidłowością przeprowadzanych wyborów czuwa komisja składająca się z 3 przedstawicieli pracowników oraz przedstawiciela Wybory uzupełniające są organizowane w sytuacji, gdy dojdzie do rozwiązania umowy z przedstawicielem w trakcie pełnionej kadencji”. Przepisy odnoszące się do procedury konsultacji lub zawierania porozumień posługują się pojęciem przedstawicieli pracowników w liczbie mnogiej. Na tej podstawie PIP kwestionuje w praktyce kontrolnej podpisywanie takich porozumień z jednym przedstawicielem. Aby uniknąć związanych z tym wątpliwości, warto zadbać, by interesy załogi reprezentowały co najmniej 2 osoby. Powyższe nie znajdzie zastosowania, w przypadku gdy funkcję tę realizuje rada pracownicza, gdyż jej liczebność reguluje ustawa i jest ona kilkuosobowa. Nierekompensowanie dodatkowej pracy na bieżąco może oznaczać duże komplikacje Dotyczy to szczególnie przypadków, gdy pracodawca licząc na możliwość udzielenia czasu wolnego, w ostatnich miesiącach okresu nie rozliczał na bieżąco nadgodzin dobowych. Wobec nieoddania czasu wolnego pracownicy muszą wraz z pensją za ostatni miesiąc okresu otrzymać normalne wynagrodzenie i dodatki za wszystkie przypadki przekroczenia normy lub przedłużonego wymiaru w dobie. Naliczenie ich pracownikowi wynagradzanemu stałą stawką miesięczną wymaga jednak podzielenia jej przez nominały ustalone dla miesięcy, w których doszło do przekroczenia normy lub przedłużonego wymiaru dobowego, co znacząco skomplikuje obliczenia. Podobnie w przypadku nadgodzin wynikających z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. W braku rekompensaty czasem wolnym, udzielanym na wniosek podwładnego w kolejnym okresie rozliczeniowym, normalne wynagrodzenie za tę pracę powinno zostać wypłacone z pensją za miesiąc, w którym ona wystąpiła. Stawkę normalnego wynagrodzenia za te nadgodziny należy ustalić zgodnie z wymiarem obowiązującym w miesiącach, w których doszło do dodatkowej pracy, czyli indywidualnie dla konkretnych nadgodzin. Jedynie dodatek za wszystkie przekroczenia średniotygodniowe, możliwe do stwierdzenia w momencie zamknięcia okresu rozliczeniowego, oblicza się na podstawie wymiaru czasu pracy z ostatniego miesiąca okresu rozliczeniowego. Taka kumulacja roszczeń płacowych pracowników w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego może zaburzyć płynność finansową zakładu, a komplikacja związana z naliczeniem normalnego wynagrodzenia i dodatków nie spodoba się pracownikom działu płac. Nie są to jedyne niekorzystne dla pracodawcy skutki, jakie wiążą się z nierozliczaniem na bieżąco nadgodzin dobowych i normalnego wynagrodzenia za przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej. Musi się on bowiem liczyć z ryzykiem mandatu w razie kontroli PIP, o ile nie dysponuje wnioskami pracowników o udzielenie czasu wolnego za nadgodziny dobowe przed terminem wypłaty wynagrodzenia za kolejne miesiące lub nie wyznaczył wcześniej terminu jego odbioru bez wniosku. Proszę pamiętać, że: zgodnie ze stanowiskiem Głównego Inspektoratu Pracy z 21 kwietnia 2009 r. w sprawie terminu składania wniosku o czas wolny (GPP-306-4560-32/09/PE/RP) przekroczenia dobowe powstają w dniu, w którym wystąpiły i wtedy pracownik nabywa za nie prawo do normalnego wynagrodzenia i dodatku. Zdaniem GIP: jedynym sposobem zwolnienia pracodawcy z obowiązku wypłaty tych składników w najbliższym terminie płatności wynagrodzenia jest wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o czas wolny lub skorzystanie z możliwości wyznaczenia go przez pracodawcę w wymiarze o połowę wyższym od liczby nadgodzin w grafiku pracownika. Musi to jednak nastąpić przed terminem wypłaty pensji za miesiąc, w którym doszło do takich nadgodzin. Jak rozliczyć czas pracy Postępując zgodnie z literą prawa, niezależnie od długości stosowanego okresu rozliczeniowego, pracodawca powinien rozliczać nadgodziny dobowe na bieżąco, z pensją za miesiąc, w którym wystąpiły. Wyjątek od tej zasady dotyczy nadgodzin rekompensowanych czasem wolnym. W przypadku firm, które mimo braku wniosków pracowników oraz niewyznaczenia terminu wolnego przez pracodawcę, nie wypłacają na bieżąco wynagrodzenia i dodatków za przekroczenia dobowe, rozliczenie nie będzie mogło nastąpić według stawek wynagrodzenia obowiązujących w miesiącu zamykania okresu rozliczeniowego. Skoro nadgodziny dobowe powstają w dniu ich wystąpienia, to pracodawca nie ma innej możliwości niż rozliczenie ich zgodnie ze stawką normalnego wynagrodzenia i dodatku, ustalonych w miesiącu ich wystąpienia. Fakt opóźnienia wypłaty wynagrodzenia i dodatku nic tu nie zmienia, więc przy ich obliczaniu trzeba się będzie cofnąć do miesięcy, w których doszło do przekroczeń dobowych. Ta sama zasada znajdzie zastosowanie przy ustalaniu normalnego wynagrodzenia za przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, gdyż jako płaca za pracę wykonaną powinno być ono wypłacane na bieżąco, z pensją za miesiące, w których wystąpiły przekroczenia. Jedynie 100-proc. dodatki za nadgodziny średniotygodniowe powinny zostać rozliczone według wysokości stawki godzinowej za ostatni 12. miesiąc okresu rozliczeniowego. Jeśli nadgodziny średniotygodniowe są konsekwencją nieoddania dni wolnych w zamian za pracę w „soboty”, czyli dni wolne z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy, to wypłata wynagrodzenia nie zwalnia pracodawcy z odpowiedzialności wykroczeniowej. Przepisy nie przewidują bowiem w takim przypadku możliwości wypłaty wynagrodzenia z dodatkami za taką pracę, a trwają dopiero prace legislacyjne, które miałyby umożliwić takie rozliczenie pracy w tzw. szóstym dniu tygodnia. ROZLICZENIE WYNAGRODZENIA Składnik wynagrodzenia Kolejność działań Obliczenia Normalne wynagrodzenie za nadgodziny 1. Ustalamy stawkę godzinową normalnego wynagrodzenia za nadgodziny z: normalne wynagrodzenie za nadgodziny z: września 2013 roku: zł/168 godz. = 17,86 zł, października 2013 roku: zł/184 godz. = 16,30 zł, listopada 2013 roku: zł/152 godz. = 19,74 zł, maja 2014 roku: zł/160 godz. = 18,75 zł, lipca 2014 roku: zł/184 godz. = 16,30 zł, sierpnia 2014 roku: zł/160 godz. = 18,75 zł; września 2013 roku: 20 godz. × 17,86 zł = 357,20 zł, października 2013 roku: 14 godz. × 16,30 zł = 228,20 zł, listopada 2014 roku: 14 godz. × 19,74 zł = 276,36 zł, maja 2014 roku: 9 godz. × 18,75 zł = 168,75 zł, lipca 2014 roku: 27 godz. × 16,30 zł = 440,10 zł, sierpnia 2014 roku: 24 godz. × 18,75 zł = 450 zł Dodatek 50% za nadgodziny 3. Ustalamy stawkę dodatku 50% za nadgodziny dobowe z: wartość należnego dodatku za nadgodziny dobowe z: września 2013 roku: 17,86 zł × 50% = 8,93 zł, października 2013 roku: 16,30 zł × 50% = 8,15 zł, listopada 2013 roku: 19,74 zł × 50% = 9,87 zł, maja 2014 roku: 18,75 zł × 50% = 9,38 zł, lipca 2014 roku: 16,30 zł × 50% = 8,15 zł, sierpnia 2014 roku: 18,75 zł × 50% = 9,38 zł; września 2013 roku: 12 godz. × 8,93 zł = 107,16 zł, października 2013 roku: 8 godz. × 8,15 zł = 65,20 zł, listopada 2014 roku: 6 godz. × 9,87 zł = 59,22 zł, maja 2014 roku: 5 godz. × 9,38 zł = 46,90 zł, lipca 2014 roku: 15 godz. × 8,15 zł = 122,25 zł, sierpnia 2014 roku: 12 godz. × 9,38 zł = 112,56 zł Dodatki za nadgodziny średniotygodniowe 5. Ustalamy stawkę dodatku 100% za przekroczenia średniotygodniowe z okresu wartość należnego dodatku za nadgodziny średniotygodniowe: zł/160 godz. = 18,75 zł 50 godz. × 18,75 zł = 937,50 zł Ogółem do wypłaty Wynagrodzenie zasadnicze + normalne wynagrodzenie za nadgodziny + dodatki za nadgodziny dobowe + dodatki za nadgodziny średniotygodniowe zł + 357,20 zł + 228,20 zł + 276,36 zł + 168,75 zł + 440,10 zł + 450 zł + 107,16 zł + 65,20 zł + 59,22 zł + 46,90 zł + 122,25 zł + 112,56 zł + 937,50 zł = zł Prześlij nam swój problem. Skontaktujemy się i pomożemy.
Otrzymaną kwotę mnożymy przez przysługujący współczynnik (50 proc. lub 100 proc.) i przez liczbę nadgodzin INSTRUKCJA Przekroczenie tygodniowej normy w 3-miesięcznym okresie 1. Ustalamy liczbę godzin faktycznie przepracowanych przez pracownika w trakcie okresu rozliczeniowego 2. Obliczamy pełne tygodnie w okresie rozliczeniowym, a
Czas pracy osób zatrudnionych na umowę o pracę nie powinien zwykle przekraczać 8 godzin w ciągu doby i 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy. Pracodawcy mają możliwość przedłużenia dobowego wymiaru, wprowadzając odpowiedni system i rozkład czasu pracy. Jednak i tak może dojść do sytuacji, w której pracownikom zostanie zlecona praca ponad wymiar. Czy w takich sytuacjach pracodawca wypłaca wynagrodzenie za nadgodziny?Nadgodziny – definicjaDefinicję nadgodziny zawiera art. 151 § 1 Kodeksu pracy. Jest to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy oraz praca wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Zgodnie z przepisami nadgodziny są możliwe, gdy:konieczne jest prowadzenie akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;występują szczególne potrzeby pracodawcy. Praca w nadgodzinach a czas wolnyGdy pracownik wykonuje pracę ponad wymiar, przysługuje mu wówczas rekompensata, która może być udzielona w formie czasu wolnego. Wymiar czasu wolnego za nadgodziny zależny jest od tego, kto wyjdzie z inicjatywą takiego rozliczenia: czy pracownik, czy pracodawca. Jeśli będzie to:pracownik, wtedy czas wolny udzielany jest w takim samym wymiarze, ile wynosiły godziny nadliczbowe (czyli 1:1);pracodawca – wymiar czasu wolnego jest o połowę wyższy niż wymiar nadgodzin (czyli 1:1½).Wynagrodzenie za nadgodzinyGdy nadgodziny nie mogą zostać rozliczone czasem wolnym, należy wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za 151(1) Kodeksu pracy„1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:1. 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:a) w nocy;b) w niedzielę i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1”.Normalne wynagrodzenie za nadgodzinyPojęcie normalnego wynagrodzenia określił Sąd Najwyższy w wyrokach z 3 czerwca 1986 roku (I PRN 40/86), z 22 czerwca 2011 roku (II PK 3/11) oraz z 15 lutego 2012 roku (I PK 156/11). Zgodnie z nimi normalne wynagrodzenie to takie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie. Czyli składa się ono z:wynagrodzenia zasadniczego (stawka osobistego zaszeregowania);innych stałych składników wynagrodzenia; wśród nich mogą znaleźć się takie jak: dodatek stażowy, funkcyjny, premia stała, inne stałe normalne wynagrodzenie za nadgodziny, należy:dodać stałe składniki wynagrodzenia;otrzymaną sumę podzielić przez wymiar czasu pracy obowiązujący w danym miesiącu (otrzymamy stawkę za jedną godzinę);otrzymaną stawkę mnożyć przez liczbę przepracowanych godzin Anna pracuje na pełen etat w podstawowym systemie czasu pracy (od poniedziałku do piątku). Obowiązuje ją jednomiesięczny okres rozliczeniowy. Jej wynagrodzenie zasadnicze wynosi 4500 zł, dodatek stażowy – 500 zł oraz dodatek funkcyjny – 1080 zł. W listopadzie 2022 roku z powodów szczególnych przepracowała dodatkowo:w piątek 13 listopada 2 godziny (h);w niedzielę 22 listopada 8 godzin (h).Powstałe nadgodziny nie zostały zrekompensowane czasem normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe:4500 zł (wynagrodzenie zasadnicze) + 500 zł (dodatek stażowy) + 1080 zł (dodatek funkcyjny) = 6080 zł: 160 h (nominalny czas pracy w listopadzie 2022 roku) = 38,00 zł/ wynagrodzenie za godziny nadliczbowe wyniesie 38,00 zł x (2h + 8h) = 380 za godziny nadliczboweZa godziny nadliczbowe pracownik otrzymuje także dodatek za nadgodziny. Jego podstawa to wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania (określonego stawką miesięczną lub godzinową), a w sytuacji gdy taki składnik nie został wyodrębniony – 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika niezbędne do obliczenia dodatku za nadgodziny zgodnie z wyrokiem SN z 3 kwietnia 2007 roku (II PZP 4/07, OSNP 2007/21–22/307) to wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze. W celu obliczenia dodatku należy określić, czy składniki wynagrodzenia są:w stałej stawce miesięcznej – dzieli się ją wówczas przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu (nominalny wymiar czasu pracy dla danego miesiąca);zmienne – obowiązują wtedy zasady jak przy wyliczaniu wynagrodzenia za urlop Anna (przykład 1.) za godziny nadliczbowe powinna otrzymać, obok normalnego wynagrodzenia, także dodatku za 1 h nadliczbową: 4500 zł (wynagrodzenie zasadnicze – podstawa wyliczenia dodatku): 160 h (nominalny czas pracy w listopadzie 2022 roku) = 28,13 zł/ za pracę ponad wymiar w piątek (50%) za 2 h 28,13 zł x 2 h x 50% = 28,13 za pracę w niedziele (100%) za 8 h: 28,13 zł x 8 h = 225,04 dodatki za godziny nadliczbowe wyniosą: 225,04 zł + 28,13 zł = 253,17 zł. Wynagrodzenie za nadgodziny w systemie kadrowe pozwalają na rozliczanie czasu pracy, w tym godzin nadliczbowych. Jednym z nich jest system w którym z łatwością rozliczy się wolne za nadgodziny, czy obliczyć wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe. W systemie w zakładce KADRY » PRACOWNICY w szczegółach pracownika należy przejść do Ewidencja czasu pracy, gdzie poprzez Akcje » Godziny pracy można rozliczać nadgodziny. Po wprowadzeniu danych system podczas generowania listy płac (KADRY » LISTY PŁAC » MENU » ZBIORCZE » DODAJ LISTĘ PŁAC) automatycznie wyliczy normalne wynagrodzenie oraz dodatek za nadgodziny. Dzięki temu rozliczenie nadgodzin stanie się bardzo szybkie i przyjemne.Przyjęcie, że w przypadkach opisanych w przykładach 3 i 4 nie dochodzi do nadgodzin dobowych, oznacza, iż godziny dodatkowej pracy, które nie zostały uznane za nadliczbowe w tych dobach, mogą spowodować przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, co będzie oznaczało prawo do 100 proc. dodatku do wynagrodzenia z tego tytułu.
Nasz pracownik wykonywał w okresie rozliczeniowym przez 10 godzin pracę w godzinach nadliczbowych. Zdecydowaliśmy się na oddanie mu w zamian czasu wolnego w proporcji 1 do 1,5, gdyż pracownik nie złożył wniosku o odbiór tych nadgodzin w formie czasu wolnego. Do końca okresu rozliczeniowego zdążyliśmy jednak oddać pracownikowi jedynie czas wolny w proporcji 1 do 1. Co z pozostałą częścią nieoddanego czasu wolnego? Czy możemy go udzielić w kolejnym okresie rozliczeniowym albo czy musimy zapłacić pracownikowi za godziny nadliczbowe, a jeśli tak, to w jakiej wysokości? Oddając pracownikowi 10 godzin wolnego w okresie rozliczeniowym zrekompensowali Państwo w pełnym zakresie dodatek jedynie za 6 godzin pracy nadliczbowej (6 x 1,5 = 9). Zatem za pozostałe godziny nadliczbowe muszą Państwo wypłacić pracownikowi 50% lub 100% dodatku do wynagrodzenia, w zależności od tego, które godziny nadliczbowe pozostały do w godzinach nadliczbowych pracodawca jest zobowiązany zrekompensować pracownikowi czasem wolnym lub odpowiednim wynagrodzeniem. Udzielenie czasu wolnego zwalnia pracodawcę jedynie z obowiązku wypłaty pracownikowi 50% lub 100% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 1512 § 3 Kodeksu pracy). Normalne wynagrodzenie z tytułu tej pracy nadal jest pracownikowi czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych rekompensuje pracownikowi jedynie prawo do dodatku, ale nie zwalnia pracodawcy z wypłaty normalnego wynagrodzenia za pracę nadliczbową. Udzielenie czasu wolnego może nastąpić na wniosek pracownika lub bez takiego wniosku. W przypadku gdy pracownik występuje z wnioskiem o wolne za pracę nadliczbową, pracodawca może mu (nie ma obowiązku) go udzielić w tym samym wymiarze godzin, co przepracowane przez pracownika godziny nadliczbowe (art. 1512 § 1 Kodeksu pracy). W zależności od woli pracodawcy i pracownika wolne z tego tytułu może być pracownikowi udzielone w tym samym, jak również w innym okresie zmienia się, gdy pracodawca sam (bez wniosku pracownika) decyduje o udzieleniu mu czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych. Wówczas pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych (za 1 godzinę nadliczbową 1,5 godziny wolnego), a ponadto musi to uczynić do końca tego samego okresu rozliczeniowego, w którym wystąpiły godziny nadliczbowe (art. 1512 § 2 Kodeksu pracy). W przypadku gdy pracodawca nie zdąży z udzieleniem pracownikowi czasu wolnego za pracę nadliczbową, musi za pozostałe, niezrekompensowane godziny wypłacić pracownikowi stosowny dodatek. Może tego uniknąć, jeżeli pracownik złoży wniosek przed zakończeniem okresu rozliczeniowego o udzielenie mu za pozostałe godziny nadliczbowe czasu wolnego w kolejnym okresie Pracownik w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym, obejmującym III kwartał 2010 r., wykonywał pracę ponad obowiązującą go dobową normę czasu pracy przez łącznie 30 godzin. Pracodawca udzielił pracownikowi w tym okresie rozliczeniowym czasu wolnego za tę pracę w wymiarze 30 godzin. Zatem pracodawca zrekompensował pracownikowi czasem wolnym dodatek jedynie za 20 godzin nadliczbowych (20 godzin x 1,5 = 30 godzin). Do zrekompensowania pozostało zatem jeszcze 10 godzin nadliczbowych, co do których pracownik złożył wniosek o udzielenie mu w zamian czasu wolnego w kolejnym okresie rozliczeniowym obejmującym IV kwartał 2010 r. W takim przypadku pracodawca nie musi wypłacać pracownikowi na koniec III kwartału dodatków za pozostałe 10 godzin pracownika o udzielnie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych powoduje konieczność rekompensaty wyłącznie w proporcji 1 : 1, mimo że za część godzin nadliczbowych udzielono wolnego w proporcji 1 : 1, ma natomiast podstaw do przyjmowania, że pracodawca z własnej inicjatywy zrekompensuje pracownikowi pracę nadliczbową wyłącznie w proporcji 1 : 1, a za pozostałe należne pracownikowi 0,5 godziny wolnego wypłaci wynagrodzenie lub udzieli wolnego w późniejszym przedstawionej sytuacji udzielając 10 godzin czasu wolnego zrekompensowali Państwo pracownikowi 6 godzin nadliczbowych i częściowo siódmą godzinę (6 x 1,5 godz. = 9 godz.). W przypadku gdy pracownik nie złoży wniosku o udzielenie czasu wolnego w kolejnym okresie rozliczeniowym, należy mu zapłacić dodatek za pozostałe 4 godziny nadliczbowe. Nie ma w tej sytuacji znaczenia, że 7. godzina nadliczbowa została pracownikowi częściowo zrekompensowana czasem wolnym w proporcji 1 : 1. Jeżeli natomiast pracownik złoży wniosek o udzielenie czasu wolnego za godziny nadliczbowe w kolejnym okresie rozliczeniowym, to wówczas należy mu zrekompensować tylko 3 godziny nadliczbowe, zaliczając, że 4. godzina została już rozliczona oddaniem czasu wolnego. W przypadku wniosku pracownika oddajemy bowiem za 1 godzinę nadliczbową 1 godzinę czasu w pełni przez pracodawcę godzin nadliczbowych z danego okresu rozliczeniowego w kolejnych okresach, gdy pracownik nie złoży wniosku o udzielenie czasu wolnego, powoduje naruszenie przepisów Kodeksu pracy, co jest zagrożone karą grzywny od 1 tys. do 30 tys. zł (art. 281 pkt 5 Kodeksu pracy).Podstawa prawnaart. 1511, art. 1512, art. 281 pkt 5, art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź » Uprawnienia rodziców w pracy. Poradnik pracodawcy 2022
4) księgi ewidencji zastępstw w postaci doraźnych godzin ponadwymiarowych, 5) indywidualne karty rozliczeń godzin ponadwymiarowych i godzin zastępstw doraźnych, 6) zbiorczy wykaz godzin ponadwymiarowych i godzin zastępstw doraźnych zrealizowanych w danym okresie rozliczeniowym. 23.Tematy: okres rozliczeniowy, rozkład czasu pracy, rozliczanie czasu pracy, systemy czasu pracy Czy można zmienić system czasu pracy w trakcie okresu rozliczeniowego Czy można zmienić system czasu pracy w trakcie okresu rozliczeniowego PROBLEM Chcemy zmienić system czasu pracy na system równoważny. Teraz pracownicy pracują w systemie podstawowym, w 4-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Mają różne rozkłady dni pracy w tygodniu, gdyż firma działa przez 7 dni w tygodniu. Niektórzy pracownicy przez kilka tygodni pracują po 6 dni, a później mają skrócone tygodnie pracy. Czy w związku z tym możemy zmienić system czasu pracy w trakcie okresu rozliczeniowego? RADA Tak. Nie ma przeciwwskazań do zmiany...(...)Przykład: Pracownik wypracował 6 nadgodzin w styczniu, 2 nadgodziny odebrał w lutym oraz w marcu pracownik wypracował jeszcze 8 nadgodzin. Nadgodziny wypłacone są w ostatnim miesiącu rozliczeniowym, w tym przypadku razem z wynagrodzeniem za marzec, czyli do 10 kwietnia. Czy powyższe rozliczanie nadgodzin jest prawidłowe?
Porady Życie zawodowe Okres rozliczeniowy – co mówi prawo pracy? Długość okresu rozliczeniowego wpływa na rozkład czasu pracy pracownika. Planując działanie zakładu, pracodawca nie może naruszać przepisów dotyczących np. godzin nadliczbowych. Wydłużone okresy rozliczeniowe sprzyjają respektowaniu praw pracowniczych. Okres rozliczeniowy w pracy – przepisy Zatrudniając pracownika na podstawie umowy o pracę, pracodawca musi uwzględniać normy czasu pracy – dobową i tygodniową (art. 129 kodeksu pracy: Zadanie to może być utrudnione ze względu na specyfikę danej branży. Dzięki wydłużeniu okresu rozliczeniowego pracodawca może zapewnić właściwy rytm pracy, nie naruszając przepisów. Długość okresu rozliczeniowego zależy od systemu, w jakim jest wykonywana praca w danym zakładzie. W systemie podstawowym - dobowy wymiar pracy wynosi 8 godzin, a tygodniowy – 40 godzin. Okres rozliczeniowy może trwać maksymalnie 4 miesiące. Jeśli mamy system równoważny - okres rozliczeniowy trwa najczęściej 1 miesiąc. Może on zostać wydłużony do 3 miesięcy z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy. Okres rozliczeniowy trwa od 1 do 4 miesięcy, jeśli pracownik wykonuje pracę uzależnioną od warunków pogodowych lub od pory roku. Czas trwania okresu rozliczeniowego może wynikać również z charakteru pracy. Maksymalnie miesięczny okres obowiązuje osoby, których praca polega na: dozorze urządzeń, pozostawaniu w gotowości do wykonywania obowiązków, pilnowaniu mienia lub ochronie osób. Miesięczny okres rozliczeniowy dotyczy również pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych. 4 tygodnie – tyle trwa okres rozliczeniowy w przypadku osób, które wykonują pracę w ruchu ciągłym. Każdy system czasu pracy wydłuża okres rozliczeniowy. Jego maksymalny, dopuszczalny wymiar to 12 miesięcy. Modyfikacja powinna wynikać z przyczyn, które mają związek z organizacją pracy w danym zakładzie. Długość okresu rozliczeniowego a nadgodziny Od tego, jak długo trwa okres rozliczeniowy, zależy termin wypłaty rekompensaty za nadgodziny średniotygodniowe. Dodatek pieniężny - za przekroczenie normy dobowej - jest wypłacany po zakończeniu miesiąca. Rekompensatę za nadgodziny, powstałe w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, pracownik otrzymuje na koniec okresu rozliczeniowego. Dopiero wtedy można stwierdzić, czy doszło do przekroczenia norm. Norma tygodniowa to przeciętnie 40 godzin. Aby ustalić, czy została przekroczona należy: od liczby przepracowanych godzin odjąć liczbę nadgodzin dobowych; od otrzymanego wyniku odjąć iloczyn 8 godzin i liczby dni przypadających od poniedziałku do piątku, które wykraczają poza pełne tygodnie okresu rozliczeniowego; podzielić wynik przez liczbę pełnych tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym. Jeśli wynik ostatniego działania jest wyższy niż 40, to znaczy, że doszło do przekroczenia normy tygodniowej. Za godziny nadliczbowe przysługuje dodatek. Rekompensatę wypłaca się wraz z wynagrodzeniem za ostatni miesiąc okresu rozliczeniowego.
W rozstrzyganym przypadku, w drugim tegorocznym okresie rozliczeniowym, skróconym ze względu na rozwiązanie umowy (obejmującym dni od 1 kwietnia do 18 czerwca), pracownika obowiązywało 424 godziny pracy, zgodnie z wyliczeniem: (40 godz. x 11 tyg. + 8 godz. x 2 dni wystające z 17 i 18 czerwca – 8 godz. x 4 święta przypadające na nadliczbowe dobowe (powstałe z przekroczenia normy dobowej lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy) można rekompensować czasem wolnym lub wynagrodzeniem z dodatkiem. Czas wolny za nadgodziny co do zasady oddaje się w tym samym okresie rozliczeniowym. Wyjątkowo czas wolny za nadgodziny można oddać później – ale tylko na wniosek pracy w godzinach nadliczbowych wynagrodzeniem Jeśli pracodawca chce zrekompensować pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych wynagrodzeniem, musi zapłacić za nie najpóźniej w momencie zapłaty wynagrodzenia za miesiąc powstania nadgodzin – nawet jeśli ma kilkumiesięczny okres rozliczeniowy. Dlatego do dnia zapłaty tego wynagrodzenia powinien przynajmniej podjąć decyzję co zrobi, tzn.: czy zapłaci za nie (wtedy musi to zrobić od razu), czy też będzie rekompensował je czasem wolnym. Rekompensata nadgodzin z tytułu przekroczenia normy dobowej Jeśli pracodawca zdecyduje się na rekompensatę czasem wolnym z własnej inicjatywy, wówczas musi za 1 nadgodzinę oddać 1,5 godziny czasu wolnego. I taki odbiór może nastąpić do końca okresu rozliczeniowego. Natomiast na wniosek pracownika oddaje się 1 godzinę wolną za 1 godzinę nadliczbową, a odbiór może nastąpić nawet po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Rekompensata nadgodzin średniotygodniowych Niekiedy mogą powstać także tzw. nadgodziny średniotygodniowe, czyli wszystkie przekroczenia norm czasu pracy, które nie stanowią nadgodzin dobowych. Ich powstanie stwierdza się dopiero na koniec okresu rozliczeniowego, odejmując od sumy wszystkich nadgodzin nadgodziny dobowe. Przysługuje za nie zawsze wynagrodzenie z dodatkiem 100% (płatne na koniec okresu rozliczeniowego), podczas gdy za nadgodziny dobowe zasadniczo dodatek wynosi 50%, chyba że nadgodziny wystąpiły w nocy, w niedzielę lub święto albo w dniu wolnym za niedzielę lub święto. Nadgodziny – sposób rekompensaty Zdarzenie Sposób rekompensaty Godziny nadliczbowe dobowe Pracodawca może zapłacić za nie wynagrodzenie z dodatkiem (do dnia płatności wynagrodzenia za miesiąc powstania nadgodzin, nawet jeśli okres rozliczeniowy jest kilkumiesięczny). Może też zrekompensować je czasem wolnym:- z inicjatywy pracodawcy (w stosunku 1:1,5) – do końca okresu rozliczeniowego- na wniosek pracownika (w stosunku 1:1) – w dowolnym czasie, także np. w kolejnym okresie rozliczeniowym Godziny nadliczbowe średniotygodniowe Powstają zawsze na koniec okresu rozliczeniowego, więc dopiero wtedy należy je zrekompensować Autorem odpowiedzi jest: Joanna Kaleta, Szymon Sokolik82WTp0.
